文/孙绪敏南京师范大学

高等教育大众化以来，高校青年教师在师资队伍中比例升高，据教育部最近公布的统计数据显示，普通高等学校专任教师.69万人，其中，45岁(不含)以下的专任教师数达72.43％。庞大的青年教师群体是高等教育持续发展的基础，因此，加强高校青年教师队伍建设与管理，提高青年教师工作的积极性、创造性，已成为高校人力资源管理的重要内容。本文所指的高校青年人才是指年龄在45岁以下、从事教学科研一线工作、业绩突出的“优秀”专业技术人员，专指列入国家、省、市、区、校等各类人才计划的“优秀”青年教师。?人才不仅要遴选得好，还得评价得好，但在多数情况下人才评价滞后于人才发展，不仅表现为制度性缺失，还表现为以成果评价代替人才评价。从政府层面看，行政主导的青年人才评价专业度不够，立德树人意识不强，资源配置对青年人才成长的助力作用不明显。从高校层面看，青年人才评价标准弱化创新，人才评价引领人才发展乏力；强化工具理性忽视价值功能，绩效评价缺失人文关怀；数据样本有限，评价信度效度受质疑。

(一)人才计划繁多，但缺乏顶层设计

近年来，我国从中央到地方对青年人才工作非常重视，不惜重金设立各类青年人才项目，如国家层面设立的“高层次人才特殊支持计划”“长江学者奖励计划(青年学者)”“海外高层次人才引进计划(青年千人计划)”“青年英才计划”“国家杰出青年科学基金”“国家自然科学基金优秀青年基金”“中科院百人计划”等；各省、直辖市、自治区也设立针对青年人才的项目，如江苏省设立的“高层次创新创业人才引进计划”“江苏省社科英才计划”“上海市青年拔尖人才开发计划”“福建省高校杰出青年科研人才培育计划”“山东省泰山学者青年专家计划”等。一时间，人才计划繁多，名目纷杂。投入巨资设立的各类青年人才计划，对于培育青年人才成长、滋养青年人才成才、调动青年人才工作积极性和创造性，成效不言而喻。虽然政府部门设置的人才项目受到全社会的强烈







































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